ジェレリン・ロドリゲスが技術者の元型を再定義する

ジェレリン・ロドリゲスは、自分を技術者だとは考えていません。しかし、彼女はそうです。異例のキャリアを経て業界に参入したジェレリンは、技術者の元型を再定義しようとしています。非営利団体The Knowledge Houseの共同設立者として、ジェレリンは、十分なサービスを受けられない若者にデジタルスキルを教え、技術業界における教育から雇用へのパイプラインのギャップを埋めています。ジェレリンが#WomenWhoMasterに参加し、テクノロジーへの別のキャリアパスを構築すること、およびすべての女性が個人的な取締役会を持つことを推奨する理由について話しました。

質問：あなたには映画の経験がありますが、映画制作からテクノロジーと教育の分野のキャリアを歩んだきっかけは？

若い頃、私は映画を勉強していました。当時は、映画制作に適切な機器が必要でした — 特別なテープと、編集前に映像をデジタル化するテクノロジーが必要でした。その後、YouTubeが登場しました。こうした変化に伴い、一般人でも短編映画を制作できるようになったのです。テクノロジーが映画を変革し、一般人がストーリーを語るのを可能にしたのを目の当たりにして、私は本当にテクノロジーが好きになりました。

大学では映画学を専攻しましたが卒業後に行き詰まりました。ネットワークはなくメンターもいませんでした。映画業界で最初の仕事に就くためのインターンシップはありませんでした。多くの映画制作者は、スタジオや制作会社で無給のインターンシップを経験した後に発掘されます。私にはその手段がありませんでした。お金のために働かなければなりませんでした。それで教育の仕事を始めました。

質問：ブロンクスでSTEMスキルの拡大を支援したいと考えたのはいつですか？

それは私が大学を選んでいた時に始まりました。私は入学面接のためにイェール大学にいました。キャンパスでは、達成度のギャップに焦点を当てた会議がありました。私が育った地域社会で目撃した問題の名称が分かったのは、その時が初めてでした。白人エリートが私の地域社会で起きていることを研究しているのを見た時、「ああ」と思いました。その時私は、地域社会に還元し、強化する使命があることが自分の天職であることを認識しました。

質問：インポスター症候群に関して、女性ならではの苦労とはどのようなものでしょうか？

私はThe Knowledge Houseのプログラムに登録するフェローには、常に資産ベースであるよう勧めています。資産ベースになるには、生徒ができないことではなく、できることに焦点を当てます。黒人、有色人種および低所得の私たちはユニークな存在です。なぜなら、多くの人生の課題を乗り越えてきたからです。インポスター症候群によって、私たちは自分の違いについてネガティブに考えてしまいます。だから私たちはそれをひっくり返して、自分たちの違いをポジティブに考える必要があります。例えば、面接では自分が克服したことについて話し、それが仕事で力を発揮することにどんな関係があるかを説明することができます。

特に女性は、スキルレベルに関係なく、自分がテクノロジー分野に所属していることを認識する必要があります。女性達の視点は現状に見当たりません。女性に所属意識を持たせるには、私達は新卒女性を受け入れてフェローと話をしてもらい、女性技術者に説明会を主導させ、黒人女性技術者に焦点を当てたコミュニティイベントを企画しています。

質問：あなたにはメンターはいますか？

なります。多様性のあるメンターがいることは重要だと思います。私は、個人的な取締役会を作るというアイデアを教え、実践しています。 

私の取締役会に、私が共感している、同じような障害に直面したことがある模範的な人物がいます。私にとって、それは女性と黒人です。でも私には別の視点もあります。私のメンターの多くは白人男性でした。私は現状について、なぜ物事が現在の方法で存在するのか、そして権力のある白人男性と話す方法について多くを学びました。なぜなら、結局は非営利団体の幹部として、私は資金調達をする必要があるためです。  私の取締役会は持ち回り制ですが、これは起業家にとって特に重要です。

質問：業界で変化を望んでいることはありますか？

私は、多くの雇用主が、従来とは異なる手段で人材を精査することを望んでいます。多くの企業が、学士号取得の要件を廃止したと言っています。しかし、私たちが、大学名に線を引いた引履歴書をパートナー企業に提示すると、雇用者は必ずこの情報を入手しようとします。雇用者には何か他の情報を探してもらいたいと思います。応募者のポートフォリオやGitHubなどです。

これに関連して、私はテクノロジー部門が、従来とは異なる審査手段を標準化することを望んでいます。バッジや証明書などの資格情報のタイプは頻繁に変わるようです。非伝統的な従業員に対する業界基準として何を雇用主が受け入れるかについて、企業間での調整が進むことで、より多くの可能性が開かれるでしょう。